Контакты:
- Лейла ИсмаиловаУчитель
Дисциплина труда и материальная ответственность
1. Понятие дисциплины труда
2. Дисциплинарная ответственность
3. Понятие материальной ответственности 4. Виды материальной ответственности работника 5. Порядок возмещения ущерба, причинного работником 6. Материальная ответственность работодателя перед работником
Дисциплина труда может пониматься в пяти аспектах:
1) как установленный в данной организации порядок поведения в ходе совместной трудовой деятельности и ответственность за его нарушение;
2) как обязанность работника подчиняться хозяйской власти работодателя в процессе труда на производстве в течение действия тр. договора;
3) как обеспечение одного из принципов тр. права – обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности;
4) как институт тр. права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя, меры поощрения, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения;
5) как фактическое поведение работника, т.е. уровень соблюдения работающими в организации дисциплины труда.
Итак, дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, кол. договором, соглашениями, локальными норм. актами, тр. договором.
Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт тр. права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент тр. правоотношения работника, его обязанность соблюдать ПВТР, дисциплину труда.
Методами обеспечения дисциплины труда являются:
– убеждение; – стимулирование; – контроль; – принуждение.
Внутренний трудовой распорядок – это установленный нормативными правовыми актами федерального уровня, а также региональными и муниципальными норм. актами порядок поведения работников на данном производстве в процессе труда и во время перерывов при нахождении работников на территории работодателя.
Основным документом, устанавливающим внутренний трудовой распорядок организации, являются Правила внутреннего трудового распорядка, урегулированные ст. 189 и 190 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) включают в себя:
– порядок приёма и увольнения работников;
– основные права и обязанности работника и работодателя;
– режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, ненормированный рабочий день, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);
– порядок учета рабочего времени;
– перерывы в течение рабочего дня;
– ежегодные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы;
– меры поощрения за успехи в труде;
– виды дисциплинарных взысканий за нарушение тр. дисциплины.
ПВТР могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к кол. договору организации. В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приёме на работу работника работодатель обязан ознакомить его с действующими в организации ПВТР.
2. Дисциплинарная ответственность
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание в виде неблагоприятных последствий организованного характера.
Содержанием мер дисциплинарной ответственности понимают неблагоприятные меры организационного характера, изменяющие статус лица в данной организации.
Допускается сочетание мер дисциплинарной ответственности с другими видами ответственности, а также сочетание трудовоправовой ответственности (увольнения) с мерами ответственности иных отраслей права (административной, уголовной, имущественной гражданско-правовой).
Меры, порядок, основания применения дисциплинарной ответственности регулируются только на федеральном уровне (ст. 6 ТК РФ).
По общему правилу наложение дисциплинарной санкции является правом работодателя. Исключение составляет привлечение к ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителя, собственником организации по заявлению представительного органа работников.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников. Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (например, Законом «Об образовании», Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ) для отдельных категорий работников и служащих.
Основанием применения мер дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, т.е. противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей.
Определить факт совершения дисциплинарного проступка можно в силу нарушения условий тр. договора, норм должностной инструкции, ПВТР, иных актов, устанавливающих конкретные обязанности работника.
Меры дисциплинарной ответственности урегулированы в ст. 192 ТК РФ.
К ним относятся:
– замечание; – выговор; – увольнение.
Работодатель при наложении дисц. взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения.
До применения взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. При отказе дать объяснение составляется акт. Отказ не является препятствием для наложения дисц. взыскания. Дисц. взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни или отпуска работника. При проведении ревизии или проверки – применяется срок в 2 года со дня совершения проступка.
Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение 3-х дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ составляется акт.
Примененное взыскание действует в течение одного года, а затем теряет силу. Взыскание снимается автоматически при увольнении работника и при истечении срока действия взыскания. Работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в КТС организации, в Гос. инспекцию труда, в прокуратуру, в судебные органы.
3. Понятие материальной ответственности
Материальная ответственность (МО)– обязанность стороны тр. договора, причинившей ущерб другой стороне возместить его в размере и порядке, установленном федеральным законодательством РФ.
Обязанность возместить причиненный работодателю ущерб наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.
МО работника отличается от имущественной ответственности за ущерб по гражданскому праву следующим:
– работник отвечает только за прямой действительный ущерб, с него не взыскиваются неполученные доходы. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;
– размер возмещаемого ущерба ограничивается по отношению к заработку работника, а при гражданско-правовой ответственности всегда возмещается полная стоимость ущерба;
– удержание с работника в пределах его среднемесячного заработка производится властью работодателя;
– работодатель обязан создать для работника необходимые условия для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества.
Общими условиями МО сторон являются:
а) наличие ущерба;
б) вина причинителя вреда;
в) противоправность деяния, причинившего ущерб;
г) причинно-следственная связь.
Тр. договором или соглашениями может конкретизироваться МО сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 232 ТК РФ).
4. Виды материальной ответственности работника
Видами МО являются: – ограниченная МО; – полная МО.
Ограниченная ответственность лимитирована размером среднего месячного заработка. Она наступает во всех случаях, кроме указанных в законе случаев полной МО (ст. 243 ТК РФ).
Полная МО подразумевает возмещение причиненного вреда в полном объёме причиненного ущерба. Полная МО наступает в следующих случаях (ст. 243 ТК РФ): – раскрыть статью.
Договор о полной МО. Заключение письменного договора о полной МО работника за недостачу вверенного ему имущества допускается при соблюдении 3-х условий:
1. работник достиг 18 лет.
2. работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности.
3. вид деятельности работника указан в специальном централизованном нормативном правовом акте.
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной МО утверждены Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) МО, а также типовых форм договоров о полной МО».
Договор об индивидуальной МО заключается с работником лично. Однако допускается и такая форма договора о полной МО, как договор о коллективной МО. Такая форма возможна в случаях совместного выполнения работниками отдельных видов работ, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Письменный договор о коллективной МО за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива. При этом степень вины каждого члена коллектива определяется либо самими членами коллектива по договорённости, либо работодателем, либо в случае возникновения спора, судом.
5. Порядок возмещения ущерба, причинного работником
В трудовом праве работник возмещает только прямой действительный ущерб, т.е. ущерб за вычетом неполученных доходов (упущенной выгоды). В соответствии со ст. 238 ТК РФ, под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Статья 247 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения. Проверка для определения размера ущерба проводится работодателем посредством назначения уполномоченного лица либо учреждения комиссии. Работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. Работник вправе не давать объяснение.
Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исходя из рыночных цен, действующих на день причинения ущерба в данной местности, но не может быть ниже балансовой стоимости имущества, основанной на данных бухгалтерского учета.
Возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. При этом срока давности возложения ответственности с момента причинения ущерба законодательством не установлено, что является явным пробелом.
Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. Письменным соглашением сторон может быть обусловлена рассрочка платежа, передача равноценного имущества или исправление вещи.
В судебном порядке взыскание осуществляется в следующих случаях:
– если невозможно взыскать ущерб по распоряжению (в случае пропуска срока для его издания или в случае увольнения работника);
– если работник не согласен добровольно возместить ущерб;
– если сумма взыскания превышает средний месячный заработок работника;
– если работник не возместил затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя;
– если работодатель возместил ущерб, причиненный работником, третьим лицам и предъявил иск к виновному работнику в порядке регресса.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения данного вреда.
Работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
6. Материальная ответственность работодателя перед работником
Материальная ответственность работодателя предусмотрена:
1. За незаконное лишение работника возможности трудится (ст. 234 ТК РФ). К незаконному лишению возможности трудиться относится незаконное отстранение, отказ в приеме на работу, перевод на другую работу, увольнение, задержка выдачи тр. книжки, внесение в тр. книжку неправильной записи. Выплачивается средний заработок работника, определяемый согласно ст. 139 ТК РФ.
2. За причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). Ущерб возмещается в полном объёме, при этом размер ущерба определяется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения. Работник, имуществу которого причинен ущерб, должен направить работодателю заявление о возмещении ущерба. Работодатель обязан его рассмотреть и в 10-дневный срок вынести соответствующее решение.
3. За задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следую-щего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Подробнее данный вид ответственности рассматривается в разделе «Оплата труда».
4. За вред, причиненный здоровью работника увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением тр. обязанностей. При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие н/случая на производстве либо проф. заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок, а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и проф. реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
ФЗ «Об обязательном соц. страховании от н/случаев на производстве и проф. заболеваний» от 24 июля 1998 года предусматривает следующие выплаты пострадавшим работникам:
– возмещение утраченного заработка;
– возмещение дополнительных расходов на медицинскую, социальную, проф. реабилитацию;
– возмещение расходов, связанных с погребением, в случае смерти работника;
– единовременные выплаты;
– возмещение морального вреда.
5. За причинение морального вреда работнику (ст. 237 ТК РФ). Моральный вред определяется ст. 151 ГК РФ как физические или нравственные страдания, которые могут быть причинены гражданину нарушением его прав. Пункт 2 Постановления Пленума ВС РФ от 20.12.1994 года №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» уточняет определение: «Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права либо нарушающими имущественные права гражданина».
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Форма возмещения морального вреда – только денежная. Субъектом возмещения морального вреда является только работодатель.