21.05./27 .05.2020г.
Дисциплина: Основы культуры профессионального общения
Группа№15 , «Парикмахер»
Тема урока: «Конфликт как психологическая проблема.Причины возникновения конфликтов. Основные методы разрешения конфликтов»(2ч)
Д/З. Подготовить сообщение на тему: «Конфликты в профессиональной практике парикмахера и способы их предупреждения и устранения».
Почта для обратной связи elmina.vel@mail.ru
Главные причины возникновения конфликтов
Конфликтом называется столкновение противоположных, несовместимых друг с другом мыслей и интересов в сознании определенного человека, во взаимодействии между личностями или между индивидуумами и группами людей, вызывающее негативные эмоции и переживания.
В группе людей конфликт может возникнуть на основе противоречий интересов, мнений, целей и способах их достижения.
Психологи выделяют 4 группы
причин возникновения конфликтов: объективные, организационно-управленческие,
социально-психологические и субъективные (или личностные). Рассмотрим подробнее
каждую из этих групп.
1. Объективные причины
Объективными называются причины, приводящие к формированию предконфликтной ситуации. Они могут быть реальными и мнимыми, то есть надуманными, являющимися поводом для конфликта.
Самыми распространенными объективными причинами являются:
· Противоречие интересов духовного и материального характера, происходящее в результате жизнедеятельности людей.
· Недоработанные правовые нормы, регулирующие решение конфликтных ситуаций.
· Низкий уровень духовности и материальная необеспеченность, препятствующие нормальной жизнедеятельности человека.
2. Организационно-управленческие причины
Следующая группа, организационно-управленческие причины, в большей степени относится к разряду субъективных, чем объективных. Они взаимосвязаны с созданием и функционированием различных организаций, групп и коллективов. Тут можно выделить:
· Структурно-организационные причины. В этом случае структура организации не отвечает требованиям, обусловленным спецификой осуществляемой деятельности. Структура организации должна быть адаптирована под решаемые или планируемые производственные задачи. Проблема в том, что довольно сложно создать структуру, соответствующую задачам. Это и становится причиной конфликта, поэтому руководству необходимо знать и использовать методы разрешения конфликтов в организации.
· Функционально-организационные причины, суть которых в отсутствии идеального решения в связях организации с внешней средой, некоторыми структурными подразделениями или сотрудниками предприятия.
· Личностно-функциональные причины заключаются в несоответствии сотрудника занимаемой должности, что проявляется в недостаточном профессионализме, низком уровне духовности или в отсутствии других качеств, необходимых для эффективной трудовой деятельности.
· Ситуативно-управленческие причины. Они появляются вследствие ошибок, допущенных представителями руководящего звена или их подчиненными в ходе решения производственных, управленческих или других задач.
3.
Социально-психологические причины
В основе социально-психологических причин конфликтов находятся социальные или психологические предпосылки, заложенные во взаимоотношениях между людьми. Их можно разделить на следующие группы:
· Неблагоприятный микроклимат в коллективе, то есть создание обстановки, в которой отсутствуют общие ценности и ориентиры, проявляется недостаточная сплоченность людей.
· Проявление аномии, то есть несогласованность социальных норм организации и общества. В этом случае могут формироваться двойные стандарты, то есть человек будет требовать от других то, чего сам не придерживается.
· Несоответствие социальных ожиданий и реализацией социальных ролей. Как правило, ситуация возникает из-за того, что у кого-то из людей могут быть сформировавшиеся ожидания, а кто-то об этом не догадывается.
· Конфликт поколений. Обычно возникает из-за разницы в мировосприятии, связан с манерой поведения и общения.
· Непонимание друг друга. Коммуникационный барьер может возникнуть как из-за неумения общаться и фиксирования внимания исключительно на своих интересах, то есть неосознанно, так и преднамеренно, с целью затруднить коммуникативный процесс партнера.
· Территориальность (из области экологической психологии). Конфликт основывается на том, что какой-то человек или группа лиц устанавливают контроль над определенным пространством и всем, что в нем находится.
· Появление лидера-разрушителя в неформальной организации. Деструктивный лидер, стремясь к достижению собственных целей, может собрать вокруг себя группу людей, подчиняющихся его указаниям и не воспринимающих формального лидера.
·
Сложности социально-психологической
адаптации вновь прибывших членов группы. Данная проблема довольно распространена
и возникает почти всегда, когда приходит новый член коллектива, так как это
вносит определенный дисбаланс. Вследствие нарушения стабильности группы
повышается риск негативного воздействия на его членов. Причем, сначала
негативное отношение маскируется, например, вежливостью.
· Агрессия респонтента. Присуща в основном слабым личностям. Проявляется в возмущении, направленном не на источник конфликта, а на ближайшее окружение (родственников, друзей, коллег).
· Несовместимость психотипов. В данном случае проявляется несовместимость по определенным психологическим параметрам: темпераменту, характеру и т.д.
4. Субъективные (личностные) причины
Причины личностных конфликтов тесно связаны с психологическими свойствами личностей, задействованных в нем. Обычно они обусловлены спецификой психических процессов взаимодействия человека с окружающим миром и людьми. К таким причинам относятся:
· Оценка поведения. В этом случае один человек считает поведение другого недопустимым. Известно, что поведение человека зависит от особенностей его личности, психического состояния, отношения к человеку и конкретной ситуации. Поведение и манера общения человека могут быть расценены другим как допустимые или недопустимые (иначе говоря, приемлемые или неприемлемые).
· Социально-психологическая некомпетентность. Причина кроется в незнании способов бесконфликтного решения проблемы или неумении использовать методы разрешения психологических конфликтов. В этом случае ситуация обостряется из-за неподготовленности человека к эффективным действиям в предконфликтной ситуации.
· Психологическая неустойчивость. Как правило, недостаточная психологическая устойчивость проявляется в неадекватной реакции человека на стрессовые факторы, возникающие в результате взаимодействия с социумом.
· Неразвитая способность к эмпатии. Непонимание эмоционального состояния другого человека, бесчувственность и неумение сопереживать нередко становятся причиной конфликта.
· Завышенная или заниженная самооценка. Неадекватное оценивание своих способностей и возможностей способствует формированию завышенного или заниженного уровня притязаний, что также может стать причиной возникновения конфликта.
Причины конфликтов – это рассогласование:
1. Целей, интересов.
2. Взглядов, убеждений.
3. Личностных качеств.
4. Понимания информации.
5. Ожиданий, позиций.
6.
Существует пять стилей конфликтного поведения, их эффективность зависит от типа конфликта, его глубины, причин.
1.УКЛОНЕНИЕ
(стараюсь уклониться от участия в конфликте)
1. Мне сложно отстаивать свою позицию, даже если точно знаю, что я прав.
2. Избегаю напряженных конфликтных ситуаций.
3. Добиваюсь эффективных результатов, когда работаю под руководством более опытного партнера.
+ Оправдан как один из единственных способов разрешения конфликта в межличностном противостоянии.
- Неэффективен, если конфликт возник по каким-либо объективным причинам.
2.ПРИСПОСОБЛЕНИЕ
(стараюсь выработать решение, удовлетворяющее конфликтующих)
1. Для меня важно сохранить хорошие отношения, даже если приходится жертвовать своими интересами.
2. Много времени уделяю проблемам других и часто забываю о себе.
3. Если это сделает другого счастливым, даю ему возможность настоять на своем.
4. "Не стоит раскачивать лодку".
5. "Давайте жить дружно".
+ Может быть способом разрешения конфликта. Наиболее эффективен в конфликтах организационного характера.
- Не оправдан при эмоциональном раздражении противников друг на друга, у оппонентов различные цели.
3.КОНФРОНТАЦИЯ
(активно отстаиваю собственную позицию)
1.Я человек принципиальный и никогда не меняю своей позиции.
2. Из любого конфликта выхожу победителем.
3. Продолжаю спор до тех пор, пока собеседник не примет мою точку зрения.
+ Эффективен, если оппонент легко идет на уступки.
- Неэффективен во всех других случаях.
4.СОТРУДНИЧЕСТВО
(ищу пути совместного решения проблемы)
1. Трачу много времени на поиски общих точек соприкосновения.
2. Пересматриваю свою точку зрения, если почувствую свою неправоту.
3. С удовольствием проявляю инициативу в примирении сторон.
+ Эффективен между грамотными, эмоционально интеллектуальными участниками конфликта, так как требует время, терпения, мудрости, умения выразить свою позицию, выслушать другую и прийти к выработке альтернативы и согласованному выбору.
5.КОМПРОМИСС
(ищу решение, основанное на взаимных уступках)
1. Отзываюсь на предложения других, но сам не склонен проявлять инициативу.
2. Легко соглашаюсь уступить, если и другой поступает также.
3. Часто соглашаюсь на первое же условие, если оно ведет к урегулированию во взаимоотношениях.
Ситуации и способы разрешения конфликтных ситуаций.
различные конфликтные ситуации. Ваша задача состоит в примирении, в нахождении оптимальных путей решения конфликта.
Ситуация №1: Вы ожидаете свою очередь в больнице уже 3 часа, с очень большой температурой. Тут подходит пожилая женщина, хочет пройти без очереди, как вы поступите?
Ситуация №2: В компании друзей разделились во мнениях, кто предлагает сходить в кино, а кто-то пойти на дискотеку. Как вы поступите?
Ситуация №3: Подруга не возвращает книгу, а она тебе сейчас очень нужна.
Ситуация 4. Соседка обвиняет тебя в том, что ты разбросал мусор. Как быть?
Ситуация 5.Общаясь с одноклассниками, подруга неожиданно перебивает и начинает разговор на другую тему.
Ситуация 6. Родители заставляют за брата убираться в комнате.
Ситуация 7.Ты любишь слушать музыку громко, а родители предпочитают тишину. Возник конфликт.
Ситуация 8.Одноклассник без разрешения воспользовался твоим мобильным телефоном. Ваша реакция?
в любых ситуациях нужно:
1 .Относиться друг к другу терпимо;
2. Уважать друг друга;
3. Уметь ставить себя на место другого;
4.Сочувствовать;
5 .Сопереживать.
- Использование конструктивных путей решения конфликта поможет вам сохранить друзей и не обрести врагов. Человек, который совершает не очень хороший поступок, рискует остаться в одиночестве и вызвать осуждение окружающих. И наоборот, бывают поступки, которые возвышают людей в глазах других. И в том, и в другом, находясь перед выбором, прежде чем что-то сделать, подумай о последствиях
Основные методы разрешения конфликтов
1. Административные способы разрешения конфликтов.
Данный метод подразумевает анализ конфликтной ситуации и принятие решения по выходу из неё на собрании трудового коллектива. Решение общего собрания является обязательным для исполнения. Не менее эффективен и другой вариант – «механическое уничтожение» конфликта. В этом случае одного из участников увольняют или переводят в другое подразделение или на другую работу. Этот метод сложно назвать гуманным, поэтому к его применению прибегают в крайних случаях. Как правило, он используется в отношении одного из лидеров при решении конфликтов между группами.
2. Педагогические методы разрешения конфликтов
Данная группа включает большее количество вариантов решения проблемы:
· убеждение;
· обоюдное примирение конфликтующих сторон;
· признание вины одной стороной;
· свободное высказывание;
· посредничество незаинтересованного лица;
· увеличение расстояния между конфликтующими сторонами;
· метод норм (введение определенных социальных норм, направленных на погашение конфликта, например, правильное поведение);
· реализация принципа «разделяй и властвуй». При групповом конфликте создаются подгруппы, каждая из которых имеет свою цель. Если есть возможность, то подгруппы отделяют друг от друга и воздействуют на каждую из них отдельно, подбирая нужные «мотивы» и формируя правильное поведение;
· метод «поиск козла отпущения» (находится объект, на который переносится весь негатив конфликта);
· метод «двух зол» (при невозможности решить конфликт так, чтобы удовлетворить обе стороны, выбирается меньшее зло).
3. Структурные методы разрешения конфликтов
Подразумевается разъяснение требований к работе, определение полномочий и установление иерархии, применение механизмов, координирующих и интегрирующих действия сторон конфликта, установление целей, способствующих объединению сторон, реализация системы мотивации (не допускается поощрение неконструктивного поведения группы или отдельных ее членов).
Данная группа методов используется для решения проблем в организациях и направлена на уменьшение интенсивности конфликта.
Структурными методами разрешения конфликта являются:
· использование должностного положения (руководитель действует путем издания приказа, распоряжения, постановления и т.п.);
· «разделение» организационных частей, задействованных в конфликте («разделение» по целям, ресурсам, средствам и т.п. или создание условий, снижающих зависимость конфликтующих сторон друг от друга);
· внедрение для конфликтующих групп специального механизма интеграции (общий куратор, координатор или руководитель);
· объединение подразделений, основанное на решении общей задачи (например, отдел труда и зарплаты и отдел кадров объединить в отдел развития сотрудников, цель работы которого, помимо расчетно-учетных функций, развитие и рост каждого работника).
4. Межличностные методы разрешения конфликтов
Р. Блейк и Дж. Мутон предложили достаточно эффективную модель управления конфликтами, включающую концепции, названия которых напоминают стратегические пути выхода из конфликтных ситуаций: отступление, сглаживание, навязывание, альтернатива и компромисс. Авторы считают, что наибольшая ценность для управления – это умение идти на компромисс, так как это способствует минимизации недоброжелательного настроя и быстрому разрешению конфликтных ситуаций, удовлетворяя обе противостоящие стороны.
Под сглаживанием подразумевается, что члены коллектива являются единой командой. Блейк и Мутон по этому поводу говорят, что конфликт можно погасить, повторяя следующую фразу: «Это не имеет значения. Вспомните все хорошее, что произошло сегодня».
Существуют и другие эффективные стратегии разрешения конфликта:
· победа – поражение;
· победа – победа;
· поражение – поражение;
· поражение – победа.
Иногда, вступая в конфликт, стороны рассчитывают на победу за счет поражения противостоящей стороны. Обычно проигрывают и те, и другие. Наиболее благоприятный способ выхода из межличностной конфликтной ситуации – это победа, при которой учтены интересы обеих сторон.