14. 04. 2020 г. 2 курс. гр № 19 Дисциплина. Управление персоналом.
Тема: Управление конфликтами и стрессами.
1. Сформировать знания о методах управления конфликтами.
.
2. Актуализация учебной деятельности обучающихся.
3. Назвать основные методы управления с персоналом?
Административные – издание приказов и решений; отбор, подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов.
Экономические – планирование; кредитование; участие в прибылях и капитале; страхование.
Социально – психологические – социальное планирование; социальное и моральное стимулирование развития коллектива; установление социальных норм поведения.
· Какие факторы внутренней среды предприятия влияют на результат его деятельности?
.
4.Мотивация.
Послушайте одну известную притчу: два человека не могли поделить один апельсин. Каждый утверждал, что это его апельсин и не хотел уступать другому. Неизвестно, чем бы закончилась эта история, если бы этим людям не пришла в голову простая, но совершенно гениальная мысль выслушать другого. И тогда выяснилось, что одному нужен апельсин для того, чтобы выжать из него сок, а второму, чтобы из семечек вырастить новое дерево.
Оказывается, можно решить проблему.
·
Что бы Вы сделали на месте одного из этих людей, если бы апельсин
нужен был для одной и той же цели?
· Для чего мы об этом сейчас говорим? Дело в том, что неумение слушать друг друга, не идти на компромисс, нарушает взаимоотношения человека с людьми, ведёт к внутреннему разладу, т.е. приводит к внутренним и внешним конфликтам.
Предлагаю вам вспомнить,
как называется тот возраст, в котором вы сейчас находитесь?
·
Действительно, вы находитесь на границе: между подростковым
возрастом и ранней юностью. Известный немецкий философ И. Кант так
охарактеризовал этот возраст: «Годы юности - трудные годы, ибо это годы
выбора». Как вы думаете, о каком выборе говорил Кант?
Человек в ранней
юности, т.е. в 16-17 лет выбирает не только друзей, профессию, но и те
принципы, по которым он будет общаться с другими людьми, стиль поведения в
конфликте.
Конечно, стиль поведения в конфликтной ситуации закладывается гораздо раньше, ещё в дошкольный период, но оттачивается, устанавливается и осмысливается он в вашем, подростковом возрасте. Тем более что именно ваш возраст считается возрастом наибольшей конфликтности.
Предлагаю вместе разобраться, что такое конфликты, какими они бывают и какие существуют пути выхода из конфликтов это и будет темой сегодняшнего урока:
1. Сущность и классификация конфликтов..
2. Причины возникновения конфликтов.
3. Стадии развития конфликта.
4.Типичные конфликтные ситуации.
5.Правила поведения в конфликте.
6.Методы управления конфликтами.
7.Последствия конфликтов: функциональные и дисфункциональные.
1. Сущность конфликтов:
2. Конфликт (confliktus лат. – столкновение сторон, мнений, сил) – несогласие между двумя или более лицами (группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее интересы, взгляды, цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, если их разрешение будет своевременным. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным.
Типы конфликтов
1. внутриличностный,
2. межличностный,
3. между личностью и группой,
4. межгрупповой и внутриорганизационный
Рассмотрим основные типы конфликтов.
· внутриличностные конфликты – связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности;
· межличностные конфликты – субъектами конфликта выступают две личности;
· конфликты “личность – группа” – с одной стороны субъектом конфликта выступает личность, а с другой – группа;
· межгрупповые конфликты – субъектами конфликта выступают группы.
1. Причины возникновения конфликтов:
2. Грубость, агрессия, проявление эгоизма, стремление к превосходству;
- Несовместимость по интересам;
- Различие в воспитании и образовании;
- Низкий уровень доверия;
- Несовместимость характеров и темпераментов;
- Неточная информация или её избыток, слухи;
- Социальная принадлежность, власть, система управления, нормы поведения
3. Стадии развития конфликтов:
4. 1. Конструктивная:
· возникновение рассогласования интересов;
· обсуждение рассогласования интересов;
· поиск решений.
2. Игнорирование:
· сглаживание;
· игнорирование;
· уклонение.
3. Деструктивная:
· предупреждающие удары;
· болевые удары;
· поражающие удары.
На своей первой стадии развития конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество.
На второй стадии конфликт становится запущенным. Конструктивное отношение сменяется нейтральным – действующие лица стараются не замечать друг друга.
На третьей стадии конфликт переходит в войну. Партнерские отношения друг к другу сменяются враждебными. Конфликт на этой стадии является уже трудноразрешимым.
Важно отметить, что на первых двух стадиях конфликт является следствием рассогласованности интересов: конфликт исчезает сразу, как только интересы окажутся согласованными. Третья стадия конфликта является самодостаточной. Конфликт будет продолжаться до полной победы («уничтожения» или «капитуляции» противника), даже при исчезновении точек рассогласования.
При переходе со стадии на стадию меняется отношение друг к другу, их девиз и логика.
Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.
4. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.
· Примеры конфликтных ситуаций:
· Стратегия поведения индивидуума в конфликте определяется в зависимости от двух составляющих:
5. напористость – стремление реализовать собственные цели (действую активно или пассивно);
· партнерство – готовность учитывать интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).
В зависимости от соотношения этих параметров выделяется пять основных тактик поведения в конфликте:
· соперничество (стиль «выигрыш – проигрыш»);
· конфронтация, борьба за интересы и отстаивание своей позиции;
· сотрудничество (ситуация «выигрыш – выигрыш») – совместная выработка решения, удовлетворяющего все стороны;
· приспособление (отношения «проигрыш – выигрыш») – уступка, сглаживание разногласий и изменение поведения;
· уклонение (ситуация «проигрыш-проигрыш») – избежание, стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее;
· компромисс (стиль «непроигрыш – невыигрыш») – урегулирование разногласий через взаимные уступки.
Структурные методы разрешения конфликта:
разъяснение требований к работе — метод, предотвращающий дисфункциональный конфликт; заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются руководством от каждого сотрудника и подразделения (что должно быть сделано или достигнуто; кто получает и кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности; четкое определение порядка и правил действий);
- применение координационных и объединительных механизмов, таких как управленческая иерархия; принцип единоначалия; службы, осуществляющие связь между функциями; создание межфункциональных, целевых групп; проведение совещаний между отделами и др.;
- установление общефирменных комплексных целей, требующих совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов; это обеспечивает более слаженную работу всего персонала, способствует тому, что руководители подразделений принимают решения в интересах всей организации;
- структура системы вознаграждений — также может использоваться как метод управления конфликтной ситуацией; люди, которые вносят вклад в достижение общефирменных комплексных целей и стараются решать проблемы с точки зрения интересов фирмы, должны вознаграждаться за это; не менее важно, чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Межличностные методы разрешения конфликта:
1. Уклонение предполагает уход человека от конфликта, стремление не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
2. Сглаживание характеризуется призывами к конфликтующим сторонам проявить солидарность и сотрудничество, забыть о разногласиях. При этом проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.
В результате на некоторое время между конфликтующими сторонами устанавливается мир и согласие, но конфликт обязательно возникнет вновь в более острой форме.
3. Принуждение предполагает давление на противоположную сторону, попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективным в ситуациях, когда руководитель имеет большую власть над подчиненными. Недостаток метода заключается в том, что он подавляет инициативу, что может вызвать возмущение, особенно у молодых и образованных подчиненных.
4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность и напряженность, позволяет быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта мешает всестороннему рассмотрению и обсуждению возникшей проблемы.
5. Решение проблемы – наиболее эффективный метод разрешения конфликтов. Предполагает признание различий во мнениях сторон, готовность ознакомиться с иными точками зрения и найти вариант действий, приемлемый для всех сторон.
Внутриличностные методы разрешения конфликтов:
· Организация и регуляция собственного поведения
· Самоконтроль
· Восприимчивость к критике
· Способность к формированию мнения по проблеме, не вызывая негативной реакции.
7. Последствия конфликтов: функциональные и дисфункциональные.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т.е. приводить к снижению эффективности организации
Позитивные:
1.Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами.
2.Получение информации об оппоненте.
3.Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом.
4.Снятие синдрома покорности у подчиненных.
5.Диагностика возможностей оппонента.
Негативные:
1.Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте.
2.Увольнение сотрудников, снижение уровня дисциплины. Ухудшение социально-психологического климата в коллективе.
3.Представление о побежденных группах как о врагах.
4. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)
Первичное закрепление нового материала
Домашнее задание:
План: Сущность и классификация конфликтов. Причины возникновения конфликтов. Стадии развития конфликта. Типичные конфликтные ситуации. Правила поведения в конфликте. Методы управления конфликтами. Последствия конфликтов: функциональные и дисфункциональные .
Конфликт – это несогласие между двумя или более лицами (группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее интересы, взгляды, цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.
Типы конфликтов: Внутриличностный , Межличностный, Между личностью и группой, Межгрупповой.
Причины возникновения конфликтов. Грубость, агрессия, проявление эгоизма, стремление к превосходству; Несовместимость по интересам; Различие в воспитании и образовании; Низкий уровень доверия; Несовместимость характеров и темпераментов; Неточная информация или её избыток, слухи; Социальная принадлежность, власть, система управления, нормы поведения
Стадии развития конфликтов 1. Конструктивная: возникновение рассогласования интересов; обсуждение рассогласования интересов; поиск решений. 2. Игнорирование: сглаживание; игнорирование; уклонение. 3. Деструктивная: предупреждающие удары; болевые удары; поражающие удары.
Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.
Стратегия поведения в конфликте определяется в зависимости от двух составляющих: напористость партнерство
Пять основных тактик поведения в конфликте: соперничество; конфронтация; сотрудничество; приспособление; уклонение; компромисс
Методы управления конфликтами 1. Структурные методы разрешения конфликта : разъяснение требований к работе ; применение координационных и объединительных механизмов; установление общефирменных комплексных целей ; структура системы вознаграждений
2. Межличностные методы разрешения конфликта: Уклонение ; Сглаживание; Принуждение; Компромисс; Решение проблемы ;
3. Внутриличностные методы разрешения конфликтов: Организация и регуляция собственного поведения Самоконтроль Восприимчивость к критике Способность к формированию мнения по проблеме, не вызывая негативной реакции.
Последствия конфликтов: функциональные (позитивные); Дисфункциональные (негативные)
Функции конфликта: Позитивные : 1.Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами. 2.Получение информации об оппоненте. 3.Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом. 4.Снятие синдрома покорности у подчиненных. 5.Диагностика возможностей оппонента. Негативные : 1.Большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте. 2.Увольнение сотрудников, снижение уровня дисциплины. Ухудшение социально-психологического климата в коллективе. 3.Представление о побежденных группах как о врагах. 4. Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)
1)Какой тип конфликтной ситуации? 2)Причины возникновения конфликта. 3)Стадия развития конфликта. 4)Какая тактика поведения в конфликтной ситуации? 5)Какие методы управления конфликтами? 6)Какие последствия конфликтной ситуации ?
Дом. задание:
Подготовится к контрольным вопросам на пройденные темы.
К следующему уроку вам необходимо прочитать стр. 29-42 учебник Ляпиной Ирины Юрьевны «Организация и технология гостиничного обслуживания»; перечитать конспект сегодняшнего учебного занятия. На следующем уроке у нас будет практическая работа по теме «Характеристика показателей бронирования».
Закрепление темы: Подготовиться к контрольным вопросам на пройденные темы.
Самостоятельная работа, тема реферата: «Природа стресса. Методы борьбы со стрессом».
1.Перечислить типы конфликтов.
2. Назвать основные методы управления с персоналом?
3.Какие факторы внутренней среды предприятия влияют на результат его деятельности?